So kommt man sicher durch ein Assessment Center

Rauchende Köpfe, zwei bis drei Tage volle Konzentration und jede Menge praktische Übungen, in denen Kandidaten zeigen sollen, wie sie sich in berufsrelevanten Situationen verhalten. Das alles mit dem Ziel der Unternehmen, die Treffer- wahrscheinlichkeit bei der Besetzung von Stellen zu erhöhen. Voilà – das ist ein Assessment Center.

Der Begriff Assessment Center (AC) stammt aus dem Englischen.  Er setzt sich aus dem Wort „to assess“ das übersetzt „feststellen“, „bewerten“ oder „einschätzen“ heißt, und dem Wort „Center“, das „Zentrum“ oder „Mitte“ bedeutet, zusammen. Im Mittelpunkt des ACs stehen Kandidaten, deren  Verhalten mittels einzelner Übungen von so genannten Assessoren beobachtet und bewertet werden soll. Unternehmen, die ACs einsetzen, verlassen sich also nicht ausschließlich auf Bewerbungsunterlagen oder die Aussagen eines Kandidaten im Vorstellungsgespräch. Sie wollen zusätzliche Sicherheit, wollen ihr Risiko einer Fehlbesetzung reduzieren. Nach dem Motto „I want to see it with my own eyes“, verschaffen sich Unternehmen mittels des ACs einen direkten Eindruck über das Verhalten des Kandidaten in konkreten Praxissituationen. Im AC steht weniger das fachliche Wissen, sondern viel mehr die Persönlichkeit, das Kommunikationsverhalten und die Motivation eines Kandidaten im Vordergrund.

Wie aussagefähig das AC tatsächlich ist, hängt nicht zuletzt davon ab, wie es gelingt, realistische Situationen aus dem Berufsalltag in Übungen umzusetzen. Dies ist auch für Kandidaten ein wichtiges Kriterium, wenn es um die Akzeptanz des Verfahrens geht.

ACs werden in der Regel als Gruppenverfahren mit 8-12 Teilnehmern in einem Zeitrahmen von zwei bis drei Tagen durchgeführt. Dabei sollen die Kandidaten mehrere konkrete Aufgabenstellungen, die sich an der Berufspraxis orientieren, bearbeiten.  Es gibt auch „Mini-ACs“, die nur einen halben oder einen Tag dauern, sowie Einzel-ACs mit nur einem Kandidaten, die vorwiegend im Führungskräftebereich eingesetzt werden. Das zahlenmäßige Verhältnis zwischen Kandidaten und Assessoren ist in der Regel 2:1. Die Assessoren setzen sich aus Vertretern der Fachbereiche, des Personalwesens (Human Ressources) sowie aus externen Beratern zusammen. Auch wenn das AC vorwiegend als Auswahlinstrument für Bewerber, besonders im Segment Hochschulabsolventen, bekannt ist, findet es auch in großem Umfang seinen Einsatz im Rahmen der Personalentwicklung, wenn es also darum geht, interne Mitarbeiter im Hinblick auf die Übernahme von mehr Verantwortung nochmals gezielt „unter die Lupe“ zu nehmen.

Zunächst ist es wichtig zu wissen, mit welcher Art von Übungen zu rechnen ist.
Die gängigen Übungen lassen sich wie folgt gliedern:

Einzelübungen
Dies sind Aufgabenstellungen, bei denen jeder Kandidat bei der Lösungsfindung auf sich alleine gestellt ist. Hierzu gehören beispielsweise:

  • die Postkorbübung
  • Einzelpräsentationen/Vorträge
  • Organisationsaufgaben

Ferner werden ACs häufig durch Testverfahren (Intelligenz- und Leistungstests sowie Persönlichkeitstests) und Einzelgespräche ergänzt, die zur Abrundung des Kandidatenbildes beitragen sollen.

Partnerübungen
Im Vordergrund steht das Kommunikationsverhalten im Vier-Augen-Gespräch.
Klassische Übungen sind dabei:

  • Konfliktgespräche
  • Pro- und Kontradiskussionen

Gruppenübungen
Das Verhalten im Team und die Fähigkeit in komplexen Arbeitssituationen als einer unter mehreren zu bestehen, steht im Mittelpunkt dieser Aufgaben.
Mittels

  • Gruppenarbeiten
  • Rollenspielen
  • Fallstudien und
  • Gruppendiskussionen

sollen diesbezüglich Aussagen gewonnen werden.

Zu jedem guten AC gehört ein ausführliches Feedback für die Kandidaten, ganz gleich, ob sie für die zu besetzende Position ausgewählt werden oder nicht. Deshalb stellt das AC für die Teilnehmer auch immer eine Chance dar, mehr über sich zu erfahren und eine Rückmeldung zu erhalten, wie ihr Verhalten von anderen wahrgenommen wird.

Die nachfolgenden Tipps helfen Ihnen, ein Assessment Center gut zu meistern:

  • Beschäftigen Sie sich im Vorfeld mit den unterschiedlichen Aufgabenstellungen.
    Dies geht am besten, indem Sie konkrete Übungen schon mal praktisch durchführen. Dabei geht es nicht darum, Verhalten „auswendig zu lernen“, sondern den Überraschungseffekt zu reduzieren und zu verstehen, welche Ziele mit den Aufgabenstellungen verfolgt werden. (siehe Buchtipp)
  • Gehen Sie gelassen und gut ausgeruht in ein Assessment Center.
    Ein AC ist anstrengend und kostet viel Energie und Konzentration. Wohl dem, der ausgeschlafen ist und nicht gehetzt ankommt.
  • Informieren Sie sich über den Dresscode.
    In der Regel finden Assessment Center in eher legerer Kleidung statt. Fragen Sie zur Sicherheit im Vorfeld nach, sofern hierzu keine Aussage gemacht wird.
  • Machen Sie sich im Vorfeld Gedanken zu einer überzeugenden Selbstpräsentation.
    In praktisch jedem Assessment Center gilt es sich zu Beginn vorzustellen. Überlegen Sie sich, was die Zuhörer über Sie erfahren sollten und bauen Sie dabei nicht nur fachliche sondern auch persönliche Aspekte mit ein, die „Sympathieträger“ sind.
  • Versuchen Sie nicht eine Rolle zu spielen.
    Das gelingt in der Regel über den Gesamtzeitraum auch nicht. Das heißt seien Sie authentisch, schließlich wollen Sie im neuen Job ja auch nicht auf Dauer Ihre Persönlichkeit an der Garderobe abgeben.
  • Eindrücke werden nicht nur in den Übungen gewonnen.
    Seien Sie sich bewusst, dass das Gesamtbild, das von Ihnen gewonnen wird, auch in informellen Situationen (Mittagessen, abends an der Bar…) mit geprägt wird. Gute Umgangsformen und Kontrolle über den Alkoholkonsum sind hilfreich.
  • Zeigen Sie, dass Sie ein Teamplayer sind.
    Binden Sie andere Teilnehmer insbesondere bei Gruppenübungen bewusst ein. Wenn es Ihnen gelingt, Ihren Standpunkt klar zu vertreten ohne nur mit Ellenbogen andere nieder zu machen, werden Sie Pluspunkte sammeln. Achten Sie bewusst auf Win-Win-Situationen, die sich bieten.
  • Reden Sie andere Teilnehmer nicht schlecht.
    Im Rahmen der Einzelgespräche kann es sein, dass Sie auch auf andere Kandidaten angesprochen werden und eine Meinung hierzu äußern sollen. Hier sollten Sie gute Kandidaten nicht aus Eigeninteresse negativ bewerten. Dies führt dazu, dass Ihr Urteilsvermögen negativ wahrgenommen wird.
  • Lassen Sie sich nicht provozieren.
    Teil des Assessment Centers ist es auch, zu erleben, wie Sie in Stresssituationen reagieren. Gelassenheit im Umgang mit kritischen Anmerkungen oder Provokationen zahlt sich hierbei aus.
  • Zeitdruck gehört dazu.
    Seien Sie sich bewusst, dass Zeitdruck insbesondere in der Bearbeitung der Postkorbübung und der Testverfahren fester Bestandteil ist. Erschrecken Sie daher nicht, wenn Sie nicht alle Aufgabenstellungen schaffen.
  • Feedback ist wichtig.
    Legen Sie Wert darauf, dass Sie am Ende des Assessment Centers ein fundiertes Feedback bekommen. Egal ob Ihnen ein Jobangebot gemacht wird oder nicht, die Rückmeldung, wie Sie wahrgenommen wurden, kann Ihnen wichtige Hinweise für die Zukunft geben.

Assessment Center Expertin Doris BrennerDoris Brenner
ist Karriereberaterin und Coach mit langjähriger Erfahrung im HR Bereich.
Sie hat zahlreiche Assessment Center konzipiert und durchgeführt.

Personalentwicklung-Training-Coaching
www.karriereabc.de

 

 

 

Buchtipp: Assessment Center Assessment Center Doris Brenner

Grundlagen, Übungen und Ablauf eines ACs
Inkl. interaktivem Workshop auf der Website zum Buch

 

 

 

 

 

Artikelbild: Wokandapix / pixabay.com

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