„Netzwerke helfen, andere Perspektiven anzunehmen”

Daniela Mündler, die als Top-Managerin bereits für Bahlsen, Douglas und L’Oréal tätig war, über das Frauen-Netzwerk „Generation CEO” und die Bedeutung von Role Models für junge Frauen.

Frau Mündler, welche Ziele verfolgen Sie mit Ihrem Netzwerk?
Ein Ziel von Generation CEO ist es, Vorständinnen und erfolgreiche Managerinnen in Spitzenpositionen im deutschspra­­chigen Raum sichtbarer zu machen und ihnen die Möglichkeit zu bieten, sich untereinander zu vernetzen. Der Verein setzt sich gezielt für die Verbesserung der Situation von weiblichen Führungskräften auf dem Weg ins Top-Management ein. Männer in Führungspositionen haben schon lange ihre „Boys Clubs“ – wir schaffen mit unserem Netzwerk einen Ort für die Frau­en, in dem sie sich vertrauensvoll auf Augenhöhe austauschen können.

Sie kennen viele der Frauen, die es in Top-Positionen geschafft haben. Können Sie uns verraten, was diese Frauen eint und welche Form der Work-Life-Balance sie gewählt haben? Was sie eint, ist ihr Wille, etwas zu bewegen und mit dem, was sie tun, einen Impact zu erreichen. Da geht es um eine an­spruchsvolle Grundhaltung, sich selbst gegenüber, im Job und in der Gesellschaft. Außer, dass uns das „Frau-Sein“ eint, sind wir äußerst divers. Da betrifft die individuellen Karrierewege genauso wie die Ausgestaltung der Work-Life-Balance. Wir legen bei der Auswahl der neuen Mitglieder sehr viel Wert auf das Kennenlernen und die Persönlichkeit; eine Schnitt­menge ist daher sicher, dass wir einfach gerne miteinander agieren.

Was muss man als Frau generell mitbringen, um eine Top-Karriere zu machen?
Wenn es doch nur das eine Rezept gäbe! (lacht) Alle, die diesen Weg einschlagen wollen, sollten fähig sein, die Möglichkeiten zu sehen und den Willen haben, sie zu erreichen. Dabei helfen jedem, Männern wie Frauen, Netzwerke innerhalb und außerhalb des aktuellen Unternehmens – natürlich geht es dabei um Kontakte. Viel wichtiger ist aber, dass Netzwerke helfen, andere Perspektiven einzunehmen. Frau­en müssen sich bewusst machen, dass sie immer noch sehr häufig als Ausnahmen wahrgenommen werden. Das ist ein Umstand, den man zwar bedauern muss, den man aber vor allem gestalten kann.

Dieses Gestalten wird von vielen Unternehmen noch nicht so wertgeschätzt, dass sie Frauen in Führungspositionen befördern.
Deutsche Unternehmen werden immer noch hauptsächlich von Männern gelenkt. Es ist wissenschaftlich erwiesen, dass Männer Positionen mit Männern nachbesetzen, die ihnen ähnlich sind. Ein Um­denken ist nur sehr langsam zu erreichen, weil das Bekannte eben häufig mit dem Besseren gleichgesetzt wird. Ohne äußeren Druck – seien es kritische Marktentwicklungen oder eben Quotenregelungen – vollziehen sich die nötigen Veränderungen zu langsam. Vielleicht kann man sa­gen, dass die Überlegungen einer rein männ­lichen Führung in dieser Hinsicht einfach nicht besonders mutig sind.

Lange Jahre sprach man vom „Old Boys Netzwerk“, in welchem sich Männer die Positionen zuschanzten. Können sich Frau­en heute ähnliches erlauben und sa­gen: Ich fördere gezielt vor allem junge Frauen?
Auf jeden Fall. Wir Frauen müssen einander unterstützen und fördern und gerade junge Frauen ermutigen und nachziehen. Da kann von Zuschanzen auch keine Rede sein, sondern von verantwortungsvoller Gestaltung angesichts komplexer Herausforderungen. Gleichzeitig müssen wir weiterhin daran arbeiten, dass sich Karriere und Familienplanung einander nicht ausschließen, sondern beides möglich ist. Und das gilt sowohl für Frauen als auch Männer. Denn ohne echtes Teamwork wird eine Veränderung kaum möglich sein.

Wie finde ich denn als Absolventin heraus, in welchen Branchen oder Unternehmen dieses Teamwork und echte Gen­der Diversity gelebt wird?
Ich würde hier nicht nach Branchen gehen, sondern jedes Unternehmen, welches mich interessiert, sorgfältig scannen: Sind hier bereits Frauen in ähnlichen Positionen? Wie ist die Außenwirkung? Ich denke, dass auch von außen recht schnell sichtbar wird, wofür ein Unternehmen steht und ob es Frauen fördert oder strukturell eher hinterherhinkt und rückständig aufgestellt ist in Bezug auf Gender Diversity. Derzeit gibt es Überlegungen zu Gender-Diversity-Siegeln. Unternehmen, die dieses Siegel tragen, haben sich in diesem Bereich be­sonders ausgezeichnet und sind sicherlich eine gute Wahl. Dazu rate ich, einmal bei der „Charta der Vielfalt“, „great place to work“, dem „Impact of Diversity“ oder der Zertitifizierungsinitiative von „Beyond Gen­­­der Agenda“ zu recherchieren. Zum Schluss muss der persönliche Eindruck auch immer stimmen: Die Gesprächspartner sollten halten, was die Außendarstellung verspricht.

Wie erfahre ich denn von diesen Gesprächspartnern in einem Job-Interview, ob Frauen echte Karrierechancen in dem betreffenden Unternehmen haben? Grundsätzlich gilt: schauen, wie das Unternehmen in der Vergangenheit agiert hat und die Positionen besetzt hat. Fragen Sie nach Mentoring-Initiativen, Netzwerken oder anderen Programmen, die das Unternehmen anbietet, um den weiblichen Nach­­wuchs zu fördern. Und: Nichts ist unmöglich. Auch wenn Führungspositionen bisher nicht mit Frauen besetzt waren, heißt das nicht, dass Sie nicht die Erste sein können. Bestimmt und offen auftreten, die eigenen Ziele klar kommunizieren – die Frauen werden schnell merken, wie die Entscheider reagieren.

„Die Kraft der Vorbilder ist enorm. Role Models spornen an und zeigen, wie man Karrierewege gehen kann!”

Welche Rolle spielen diesem Kontext für Sie Role Models?
In meiner persönlichen Karrieregestaltung waren sie entscheidend: Ich habe von den Frauen in französischen Unternehmen vor 20 Jahren unheimlich viel „can do“-Einstellung vermittelt bekommen, ohne die ich vielleicht manches anders entschieden hätte. Die Kraft der Vor­bilder ist vor allem für die nächste Generation CEO enorm. Derzeit beobachte ich, dass Frauen sichtbarer werden. Sie nutzen verschiedene Plattformen, um uns in ihren Berufsalltag mitzunehmen. Das spornt an und zeigt jungen Frauen Karrierewege auf und was es heißt, diese zu gehen. Das ist super motivierend. Auch, wenn die Quo­te und Ziele nicht so schnell umgesetzt werden, wie wir es uns wünschen: Erfolgreiche Frauen sind da und wir bei Generation CEO sorgen genau für deren Sicht­barkeit.

Sollte man nicht schon zum Berufseinstieg an dieser Sichtbarkeit arbeiten und sie sogar über den eigenen Arbeitsplatz hinaus erweitern?
Unbedingt. Ich persönlich habe beispielsweise zu lange geglaubt, es würde in der Karriere so weiterlaufen wie in der Schule: schön fleißig sein, der Rest kommt automatisch. Ich würde also generell raten, die eigene Kontaktoberfläche über den aktuellen Job hinaus zu vergrößern: Hören Sie sich um, informieren Sie sich, wo sind Ihre Kolleginnen Mitglied, welche internen Firmen-Netzwerke und externen Branchen-Netzwerke sollten Sie besuchen. Enga­gie­ren Sie sich und verbringen Sie Ihre Pausen nicht nur mit den Kolleg:innen aus der Abteilung, sondern lernen Sie auch darüber hinaus Menschen aller Hierarchiestufen kennen. Gerade durch und mit den neuen Medien ist es so einfach wie nie zuvor sich zu vernetzen und (online) auszutauschen.

Welche externen Netzwerke für Frauen empfehlen Sie denn? Bei Ihnen wird man ja als Young Professional wahrscheinlich noch nicht mitmachen dürfen…?
Das stimmt, wir setzen für die Aufnahme eine gewisse Seniorität und „Schlagdistanz“ zur Vorstandsebene voraus. In den letzten Jahren sind aber viele Frauen-Netzwerke und Plattformen entstanden, in denen es um Sichtbarkeit, Vernetzung und Empowerment geht. Veranstaltungen wie die Messe HerCareer in München, die Female Future Force von EditionF oder der Emotion Women’s Day bieten sehr gute Möglichkeiten, sich einen Überblick zu verschaffen.

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