Generationenfrage

Familienunternehmen als Arbeitgeber

Professor Nadine Kammerlander leitet den Lehrstuhl für Familienunternehmen an der WHU in Vallendar. In einer aktuellen Studie beschäftigt sie sich mit der Attraktivität von Familienunternehmen als Arbeitgeber. Die wohl erstaunlichste Erkenntnis lautet: Geschäftsführer aus der Familie sorgen für eine höhere Zufriedenheit bei den Mitarbeitern. Deren Generationenfrage lautet also: „Finden sich in unserer Familie immer wieder Menschen, die unser Unternehmen führen können und wollen?”

In der Studie „Benefitting from Benefits – A Comparison of Employee Satisfaction in Family and Non-Family Firms”  beschäftigt sich das Team um Nadine Kammerlander mit der Frage, wie Familienunternehmen – im Gegensatz zu an­deren Unternehmen – Arbeitnehmer für sich begeistern können. Die Professorin erläutert: „Viele Studienabgänger haben zunächst eine Karriere im Großkonzern oder in der Beratung im Hinterkopf. Familienunternehmen hingegen kön­nen die Möglichkeit bieten, schnell Verantwortung zu übernehmen und viele verschiedene Verantwortungsbereiche ken­nenzulernen.“ Deswegen sei es klug, sich mit dem Segment zu beschäftigen, obwohl es unter den Absolventen keinen herausragenden Ruf habe.

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie, basierend auf einer einer statistischen Analyse von mehr als 2000 Unternehmen in Deutschland, lauten:

  • Mitarbeiter in familiengeführten Unternehmen sind meist genauso zufrieden oder sogar leicht zufriedener als diejenigen anderer Unternehmen.
  • Allerdings sollten Familienunternehmen auf andere Anreizsysteme setzen als Nicht-Familienunternehmen.
  • Besonders gut wirken in Familienunternehmen alle „Benefits“, die mit Status zu tun haben. Dazu gehören etwa die Berechtigung zum Home Office, Dienst­­wagen und Firmen-IT wie ein Firmenhandy.
  • Ebenfalls positiv wirken in Familienunternehmen alle „Benefits“, die mit Fürsorge und Pflege zu tun haben. Dazu gehören beispielsweise Pensionsansprüche.
  • Weniger gut wirken in Familienunternehmen hingegen alle „Benefits“, die mit Lebensqualität assoziiert werden, beispielsweise die Kinderbetreuung oder Mitarbeiter-Rabatte.

Was spricht aus Kandidatensicht dafür, sich mit Familienunternehmen zu be­schäftigen und zu welchem Zeitpunkt der Karriere zeigen sich diese Merkmale, die für Kandidaten wichtig sind? Für Nadine Kammerlander ist es vor allem ein Punkt, der die Beschäftigung mit Familienunternehmen lohnend macht: „Während für viele Studienabgänger zu­nächst die Groß­stadt mit ihren Start-ups attraktiv ist, ändert sich dieser Schwerpunkt im Laufe des Lebens beziehungsweise der Karriere. Im Laufe der Zeit werden Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die Arbeitsatmosphäre sowie der eigene Wirkungsgrad wichtiger – und damit das ländliche Familienunternehmen als Arbeitgeber attraktiver.“

Professor Dr. Nadine Kammerlander ist seit 2015 Professorin an der WHU – Otto Beisheim School of Management. Sie ist diplomierte Physikerin und promovierte Betriebswirtschaftswissenschaftlerin. Mehrere Jahre arbeitete sie bei McKinsey. / © catrin moritz

Dass Familienunternehmen etwas für ihre Arbeitgebermarke tun müssen, steht für die Leiterin des WHU-Instituts fest. Denn der Ruf ist – gelinde gesagt – ausbaufähig: „Internationale Studien mit MBA-Studierenden zeigen, dass Familienunternehmen oft keinen besonders guten Ruf als Arbeitgeber bei potenziellen Kandidaten haben. Dabei sind es nicht nur die oft ländlichen Standorte, sondern auch verkrustete Strukturen und vermeintlich schlech­­tere Gehalts- und Karriereaussichten, die zu diesem öffentlichen Bild beitragen”. Insbesondere das Stichwort „ver­krustete Strukturen” lässt einen aufhorchen, stellt man sich doch beim The­ma Familienunternehmen unweigerlich die Frage, ob die Blutsverwandtschaft ausreicht, um eine gute Führungskraft zu sein. Die Vorstellung, dass an der Spitze eines Unternehmen eher Monarchen als Top-Manager stehen, wirkt eher abstoßend in einer Zeit, in der einem Schlüsselpositionen nicht aufgrund seiner Herkunft verwehrt sein sollten. Um dahingehende Befürchtungen ein­zuordnen, ist es wichtig zu wissen, dass nicht jedes Familienunternehmen von Familienmitgliedern geführt wird. Natürlich gibt es solche, in denen von Generation zu Generation der Führungsstab weitergegeben wird. Es gibt aber auch Unternehmen, in denen externe Manager das Sagen haben, die vom Gesellschafterkreis bestellt und kontrolliert werden. Da in diesem Gremium die Leitplanken der eigenen Unternehmenskultur festgelegt werden, können die charakteristischen Merkmale eines Familienunternehmens also auch über den Gesellschafterkreis vorgelebt werden.

Nadine Kammerlander hält an dieser Stelle ein überraschendes Plädoyer für den Familien-Geschäftsführer: „Mitarbeitende, die in einem Unternehmen mit einem Geschäftsführer aus der Familie arbeiten, sind im Durchschnitt zufriedener und wollen seltener das Unternehmen wechseln als diejenigen, bei denen ein externer Manager das Sagen hat. Tiefergehende Analysen deuten darauf hin, dass dies mit den positiven Emotionen einhergeht, die Familien-Geschäftsführer ins Unternehmen einfließen lassen. Ihnen gelingt es besonders gut, die Begeisterung der Mitarbeitenden aufrecht zu erhalten.“

Bei allem Lob für die oft unterschätzten Familienunternehmen findet Prof. Kam­merlander, dass diese insbesondere hinsichtlich ihrer Transparenz noch zulegen müssen, um stärker auf den Radar von Absolventen zu geraten: „In ihrer Kommunikation sind da manche noch sehr defensiv. Mehr Offenheit dazu, wie genau die Familie das Unternehmen führt, ist essenziell, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.”

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