Wie beeinflusst KI den Bewerbungsprozess – und wie können Bewerber:innen sie selbst sinnvoll nutzen? Prof. Dr. Martin Kersting erklärt, worauf beide Seiten achten sollten und wo die Grenze zur Täuschung verläuft.
Er ist (Mit-)Autor der DIN 33430 zur Personalauswahl sowie von über 200 Publikationen (auch Tests und Fragebogen) sowie über 300 Vorträgen. In der alle zwei Jahre vom Personalmagazin durchgeführten Wahl wurde Martin Kersting sechsmal in Folge zu den „führenden Köpfen des Personalwesens“ gekürt.
Künstliche Intelligenz mischt längst im Bewerbungsprozess mit. Unternehmen lassen sie Unterlagen
vorsortieren oder Interviews auswerten, Bewerber:innen polieren mit ChatGPT ihr Anschreiben oder üben damit für das Vorstellungsgespräch. Dass KI Bewerbungen erleichtern kann, merken die meisten schnell. Dass sie auf der anderen Seite auch darüber mitentscheidet, wer überhaupt eingeladen wird, wissen viele nicht. Im Interview erklärt Prof. Dr. Martin Kersting, worauf Studierende beim KI-Einsatz in Bewerbungsverfahren achten sollten und wann aus hilfreicher Unterstützung problematische Täuschung wird.
Was du wissen solltest
- Der KI-Einsatz: Bewerber:innen sollten wissen, an welchen Stellen des Auswahlverfahrens KI ihre Bewerbung beeinflusst – und wie sie KI selbst zur Vorbereitung nutzen können, ohne die Kontrolle abzugeben.
- Die Vorbereitung: Bewerber:innen können KI nutzen, um passende Stellen zu finden, Bewerbungsunterlagen zu prüfen oder Vorstellungsgespräche zu üben. Prof. Dr. Martin Kersting rät, die Ergebnisse selbst zu kontrollieren.
- Die Grenze: Bewerber:innen sollten KI-Ergebnisse nicht ungeprüft übernehmen oder die KI für sich Tests lösen lassen.
Wo entscheidet KI im Auswahlprozess heute wirklich mit?
Das ist sehr unterschiedlich, aber zumeist weit weniger spektakulär, als es der Begriff „Künstliche Intelligenz“ vermuten lässt. In vielen Organisationen unterstützt KI einzelne Arbeitsschritte: Sie hilft zum Beispiel bei der Formulierung von Stellenanzeigen und der gezielten Ansprache von potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern, sie bereitet Bewerbungsunterlagen in strukturierter Form auf, schlägt vielleicht Interviewfragen vor oder liefert Vorschläge für die Vorauswahl. Solche Anwendungen gab es zum Teil schon vor dem heutigen KI-Boom; heute werden sie nur leistungsfähiger und komfortabler. Bei wichtigen Personalentscheidungen sollte die Letztentscheidung aber beim Menschen liegen.
KI kann ein gutes Navigationssystem sein. Das Ziel legt der Mensch fest; die KI kann eine Route vorschlagen – und der Mensch entscheidet, ob er ihr folgt.
Was muss ein Unternehmen Bewerbern sagen, bevor es KI im Auswahlverfahren einsetzt?
Welche Informationen rechtlich im Einzelnen erforderlich sind, hängt vom konkreten Einsatz ab. Aus Sicht eines verantwortungsvollen KI-Einsatzes sollten Bewerberinnen und Bewerber jedenfalls wissen und verstehen, ob sie mit einer KI oder einem Menschen interagieren und was mit ihren Daten geschieht.
Ich bin Mitglied im Ethikbeirat HR Tech. In unserer Richtlinie haben wir formuliert: „Vor beziehungsweise beim Einsatz einer KI-Lösung müssen die davon betroffenen Menschen über ihren Einsatz, ihren Zweck, ihre Logik und die erhobenen und verwendeten Datenarten informiert werden.“ Dazu gehört zunächst der Zweck: Werden Lebenslaufdaten extrahiert? Wird die KI eingesetzt, um ein Interview zu transkribieren, oder bewertet sie Antworten? Entsteht ein Ranking? Werden Sprache, Stimme oder Videoaufnahmen analysiert? Es sollte transparent sein, welche Arten von Daten in die Bewertung eingehen.
Ebenso wichtig ist die menschliche Kontrolle. An wen können sich Bewerberinnen und Bewerber wenden, wenn sie Fragen haben oder den Eindruck gewinnen, dass etwas nicht stimmt?
„Das Bewerbungsverfahren ist eine Möglichkeit, digitale Kompetenz zu demonstrieren“
Welche eine Frage sollten Bewerber dem Unternehmen zum KI-Einsatz stellen?
Man kann fragen: „An welcher Stelle beeinflusst KI konkret meine Bewerbung, welche meiner Daten nutzen Sie und was leistet die KI? Wer überprüft das Ergebnis und kann ich eine Korrektur veranlassen?“
Damit kann man auch sein Interesse an einem verantwortungsvollen Einsatz von KI demonstrieren.
Wie bereitet man sich auf einen Auswahltest vor, ohne nur Aufgabenmuster zu pauken?
Es ist sinnvoll, sich vorab mit einem Testformat und der Art der Testaufgaben vertraut zu machen. Man kann sich Beispielaufgaben ansehen und üben, dabei die Instruktionen kennenlernen, sich an den gegebenenfalls bestehenden Zeitdruck gewöhnen und einfache Bearbeitungsstrategien nutzen. Eine solche Strategie besteht zum Beispiel darin, sich bei zeitlich begrenzten Leistungstests nicht an einzelnen Aufgaben „festzubeißen“. Auch ganz banale Dinge gehören zur Vorbereitung: ausgeschlafen antreten, eine störungsfreie Umgebung schaffen und bei Online-Tests vorher Technik und Internetverbindung prüfen.
Die Trainingseffekte sind im Durchschnitt eher begrenzt und variieren je nach Test, Aufgabenformat und Art der Vorbereitung. Vorsicht ist bei Coachings und Testknackerbüchern geboten. Der Markt ist sehr heterogen, und darunter finden sich auch Angebote ohne belastbare fachliche Grundlage, deren Tipps im ungünstigen Fall sogar schaden können. Wer solche Angebote nutzen möchte, sollte deren Qualität sehr genau prüfen.
Um zu verhindern, dass Bewerberinnen und Bewerber auf unseriöse Angebote hereinfallen, und um vergleichbare Möglichkeiten zur Vorbereitung zu schaffen, unterstützen einige Organisationen die Bewerbenden und senden ihnen bereits mit der Einladung zum Test auch Informationen zur Vorbereitung und stellen unter anderem Beispielaufgaben zum Üben zur Verfügung.
Welche KI-Hilfe bei der Bewerbung und bei der Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch ist für Sie in Ordnung? Und wo verläuft die Grenze?
Ich sehe keinen Grund, warum Bewerberinnen und Bewerber moderne Werkzeuge nicht nutzen sollten. Im Gegenteil: Die meisten Organisationen haben ein Interesse an Mitarbeitenden mit hoher digitaler Kompetenz – das Bewerbungsverfahren ist eine Möglichkeit, diese Kompetenz zu demonstrieren.
Es spricht für mich nichts dagegen, sich im Prozess der Bewerbung und Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch von der KI unterstützen zu lassen. Man kann die KI nutzen, um für sich passende Angebote zu finden, man kann sich bei der Erstellung und Kontrolle der Bewerbungsunterlagen unterstützen lassen, mögliche Interviewfragen sammeln, sich mit KI über den potenziellen Arbeitgeber informieren oder ein simuliertes Bewerbungsgespräch führen.
Die Grenze ist für mich erreicht, wenn man bei der Bewerbung die Kontrolle abgibt – KI also nicht mehr als Assistenz nutzt, sondern sie „einfach machen lässt“ und ihre Ergebnisse ungeprüft übernimmt. Und natürlich dann, wenn – absichtlich oder infolge unzureichender Kontrolle – getäuscht wird, etwa indem Behauptungen aufgestellt werden, die nicht stimmen. Genauso wie Organisationen für die Nutzung von KI verantwortlich sind, sind es auch Bewerberinnen und Bewerber.
Und natürlich ist es nicht in Ordnung, wenn man in Auswahlverfahren täuscht, indem ChatGPT die Aufgaben des Online-Tests löst oder im Video-Interview die Antworten in Echtzeit generiert, die dann nur noch vorgelesen werden. Die KI kann Bewerberinnen und Bewerber unterstützen – sie sollte aber nicht selbst die Rolle des Bewerbenden übernehmen.
„Die KI kann beim Bewerben unterstützen, sollte aber nicht die Rolle des Bewerbenden übernehmen“
Wie ernst sollte man Verfahren nehmen, die Stimme, Mimik oder Persönlichkeit automatisch deuten?
Aktuell spielt das für die Praxis noch keine große Rolle, es ist eher ein höchst spannendes Forschungsthema. Solche Verfahren sollte man derzeit mit großer Vorsicht betrachten. Das zentrale Problem ist weniger, ob Mimik, Gestik oder Stimme technisch erfasst werden können, sondern ob sich daraus valide auf Emotionen, Persönlichkeit oder berufliche Eignung schließen lässt. Solche Schlussfolgerungen sind stark kontextabhängig und können durch kulturelle Unterschiede verzerrt werden.
Darüber hinaus zieht der EU AI Act enge rechtliche Grenzen. Werden aus biometrischen Merkmalen, beispielsweise des Gesichts oder der Stimme, Emotionen oder Absichten abgeleitet, kann eine verbotene Emotionserkennung vorliegen.
Außerdem ist es ethisch bedenklich, Daten auszuwerten, die der willentlichen Steuerung der Betroffenen entzogen sind.
Unter welchen Bedingungen kann KI die Auswahl tatsächlich besser und fairer machen?
KI kann dazu beitragen, die Personalauswahl besser und fairer zu gestalten – aber das geschieht nicht „von allein“ oder einfach deshalb, weil ein Computer beteiligt ist. Ein KI-System hat keine Vorurteile im menschlichen Sinne, kann aber systematische Verzerrungen aus Trainingsdaten, Zielkriterien oder Designentscheidungen übernehmen. „Garbage in, garbage out“. Im ungünstigen Fall reproduziert und stabilisiert es solche Verzerrungen – und skaliert sie effizient.
Ein möglicher Vorteil algorithmischer Verfahren besteht aber darin, dass sich solche Verzerrungen systematisch prüfen und – sofern sie erkannt werden – gezielt korrigieren lassen. Menschen können die Digitalisierung nutzen, um Auswahlprozesse konsequenter nach relevanten Kriterien auszurichten und irrelevante Kriterien zu verdrängen.
Dafür müssen aber einige Bedingungen erfüllt sein: Zunächst muss klar sein, welche Anforderungen die Stelle tatsächlich an die Menschen stellt – das heißt es muss eine Anforderungsanalyse geben. Das Auswahlverfahren muss die als relevant erkannten Eignungsmerkmale zuverlässig und valide erfassen. Man muss regelmäßig prüfen, ob Vorhersagen für unterschiedliche Gruppen gleich gut funktionieren und ob systematische Benachteiligungen auftreten.
Kurzum: Organisationen müssen ihre Hausaufgaben machen. Das war schon immer so – aber wenn man ein Programm nutzen will, fällt es vielleicht mehr auf, wenn die Daten, mit denen man es füttern muss, nicht oder nur in unzureichender Qualität zur Verfügung stehen.
Häufige Fragen zur KI-Nutzung im Bewerbungsprozess
Wie kann ich mich mithilfe von KI sinnvoll auf ein Vorstellungsgespräch vorbereiten?
Prof. Dr. Martin Kersting hält es für sinnvoll, sich von KI mögliche Interviewfragen vorschlagen zu lassen, Informationen über den potenziellen Arbeitgeber zu sammeln oder ein Gespräch zu simulieren. Die Ergebnisse sollten Bewerber:innen jedoch selbst überprüfen und ihre Antworten selbst formulieren.
Woran erkenne ich, ob KI meine Bewerbung bewertet?
Bewerber:innen könnten das Unternehmen fragen, an welcher Stelle KI die Bewerbung beeinflusst, welche Daten verwendet werden und was das System damit macht. Sie können außerdem erfragen, wer die Ergebnisse überprüft.
Wo verläuft die Grenze zwischen Unterstützung und Täuschung?
Die Grenze ist erreicht, wenn Bewerber:innen die Kontrolle abgeben und KI-Ergebnisse ungeprüft übernehmen oder falsche Angaben machen. Täuschung ist es auch, wenn KI einen Online-Test löst oder im Video-Interview Antworten in Echtzeit formuliert, die Bewerber:innen dann nur noch vorlesen.
Weitere Tipps für ein gelungenes Bewerbungsgespräch findest du hier.