Agnès Thée hat als Corporate Vice President Hair Global Power Brands eine internationale Karriere und ist zusätzlich als Diversity, Equity & Inclusion Officer bei Henkel Consumer Brands aktiv. Wir sprachen mit ihr über ihre Erfahrungen, die Fortschritte der letzten Jahre und was der Kern für stärkere Gleichberechtigung aller Geschlechter ist.
Frau Thée, neben Ihrer Rolle als Corporate Vice President treiben Sie Diversity, Equity und Inclusion im Unternehmensbereich Consumer Brands bei Henkel voran. Was hat Sie dazu bewogen, Ihrem Arbeitgeber zusätzlich zu Ihren eigentlichen Aufgaben auch nach außen ein Gesicht zu geben, welches für die Unternehmenskultur von Henkel steht?
Rückblickend habe ich mich schon lange für Vielfalt und Inklusion als eine Art Role Model engagiert, bevor ich überhaupt realisiert habe, dass ich als ein solches gesehen werde (lacht). Zu meiner Geschichte: Ich wuchs in Frankreich auf und habe im Marketing für Henkel in Frankreich, Deutschland und Italien gearbeitet. Diese internationalen Erfahrungen habe ich einerseits sehr genossen und andererseits war ich sehr dankbar dafür, meine Karriere als Mutter mit Familie und zwei Kindern führen zu können. 2020 hat mich mein Vorgesetzter kontaktiert und gebeten, die Rolle als Diversity Officer offiziell zu übernehmen.
Hintergrund dabei war, dass wir das Thema global auf höherer Ebene bündeln wollten, um der Bedeutung der Aufgabe gerecht zu werden. Meine Aufgabe dabei ist es unter anderem, unsere Diversity-Strategie und Initiativen zu unterstützen, die diverse Talente fördern – zu denen übrigens mehr als „nur“ Frauen gehören. Ich möchte in meiner Rolle zeigen, dass wirklich jede:r eine Führungsposition bei Henkel erreichen kann.
Sie arbeiten seit drei Jahrzehnten bei Henkel. Welche Veränderungen haben Sie in dieser Zeit wahrgenommen?
Die Unternehmenskultur hat sich in den vergangenen Jahren verändert, genauso die Art, wie man Teams führt. Den respektvollen Umgang untereinander habe ich vom ersten Tag an gespürt, sonst wäre ich meinem Arbeitgeber auch niemals so lange treu geblieben (lacht). Aber früher sagte die Managementlehre, dass Dinge immer top-down angegangen werden müssen, während man jetzt die Verantwortung in die Hände des Einzelnen legt und dabei ganz bewusst sehr unterschiedliche Herangehensweisen fördert. Ich spüre heute ganz deutlich den Schub, mit dem Vielfalt von einem reinen HR-Thema zu einem zentralen Management-Anliegen gemacht wird.
Sie sagten, Vielfalt müsse die Mission aller Manager und Top-Führungskräfte sein.
Genau – und deswegen muss jede:r darin geschult werden, wie man diverse Teams aufbaut und zudem lernen, wie man auf inklusive Art und Weise handelt: Jedes Profil, jede Herkunft oder jedes Geschlecht muss immer eine Stimme am Tisch haben! Inklusivität baut darauf auf, die verschiedenen Menschen und ihre Profile zu verstehen, zu fördern und sicherzustellen, dass jedes Talent Zugang zu führenden Positionen in einem Unternehmen hat. Es geht darum, dass unterschiedliche Meinungen nicht nur gehört, sondern aktiv berücksichtigt werden – und das auf allen Hierarchie-Ebenen.
Schließt Ihr Engagement auch Menschen außerhalb Ihres Unternehmens ein?
Ja, absolut. Ein aktuelles Beispiel ist, dass Carsten Knobel (CEO Henkel, Anm. d. Red.) die Women‘s Empowerment Principles der Vereinten Nationen unterzeichnet hat: Henkel engagiert sich sehr dafür, mit Frauen auf der ganzen Welt in allen Gesellschaften zusammenzuarbeiten, um ihre Rechte zu stärken – und ganz bewusst auch, wenn sie nicht Teil unserer Organisation sind!
Was bieten Sie Frauen an Support?
Wir haben viele Wohltätigkeits- und Sozialprogramme. Zum Beispiel finanziert und unterstützt unsere Marke Schwarzkopf viele Bildungsprogramme für junge Talente, die Friseur:innen werden und ihr eigenes Geschäft führen wollen. Der Antrieb dabei ist nicht ein etwaiger Absatzmarkt, sondern junge Talenten und ihre Träume bestmöglich zu fördern. Es gehört zu unserer Kultur, immer den Menschen im Mittelpunkt unseres Handelns zu sehen.
Ist diese Kultur für Sie persönlich eine Art Alleinstellungsmerkmal für Henkel als Arbeitgeber?
Ja – und sogar einer der Hauptgründe, warum ich seit drei Jahrzehnten so glücklich in diesem Unternehmen bin. Denn ich habe mich immer willkommen und respektiert gefühlt – ob in meiner Rolle als Mutter oder als Französin bei all meinen internationalen Stationen.
Man spürt im Arbeitsalltag, dass das langfristige Wohlergehen der Menschen im Fokus des Unternehmens steht – was übrigens auch die Vision unseres Gründer gewesen ist. Deshalb sind wir auch seit jeher Vorreiter in Sachen Nachhaltigkeit und veröffentlichen schon seit Jahrzehnten umfangreiche und transparente Nachhaltigkeitsberichte.
Welche Ziele setzen Sie sich in Bezug auf das Thema Female Leadership und wie geht Henkel dabei vor?
Wir haben eine klare Ambition: Bis 2025 soll der Anteil der Frauen auf Managementebene von derzeit 39 Prozent auf 50 Prozent erhöht werden – und zwar nicht nur im Top- sondern auch im mittleren und unteren Management wollen wir den Anteil von Frauen signifikant erhöhen. Mehr Frauen den Zugang zu Führungspositionen zu ermöglichen, ist natürlich nur ein Aspekt für Diversität – allerdings ein sehr wichtiger.
Unser Vorgehen dabei ist, sich sehr intensiv mit den Karrierepfaden im Unternehmen zu beschäftigen. Denn um tiefgreifende Veränderungen zu erreichen, sind wir zunächst einen Schritt zurückgetreten und haben uns den Mitarbeiter-Lebenszyklus bei Henkel genauer ansehen: Wo sind die Sollbruchstellen, an denen Karrieren nicht weiterführen? Diversität beginnt beim Recruiting, geht weiter mit einem umfassenden Angebot an Schulungs- und Fördermöglichkeiten und führt uns zum Thema „Beförderung“, welche niemanden per se ausschließen darf.
Können Sie uns eine dieser Initiativen genauer vorstellen?
Gerne. Eine der Initiativen ist RISE, ein Netzwerk, das Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor 4 Jahren von in Hamburg gegründet haben. Es ist nicht nur eine Plattform zum Vernetzen, sondern auch für Workshops – sogenannte Kaffeetreffen mit Gastrednern, Beratung und einem Mentoring-Programm. RISE begann in einem einzelnen Unternehmensbereich und ist mittlerweile ein globales Netzwerk. Bemerkenswert finde ich, dass es kein reines Frauennetzwerk ist, denn es ist inklusiv – wir haben auch männliche Mitglieder.
Junge Absolventinnen und Absolventen können sich für das Mentoring-Programm bewerben, um zu lernen, wie sie sich positionieren können, wie sie ihre Karriere aufbauen und dass es nicht nur den einen Führungsstil gibt. Es gibt zahlreiche weitere Netzwerke für Mentoring-Interessierte – unter anderem für BIPoC oder die LGBTIQ+ Community.
Glauben Sie an die Kraft des Mentorings?
Sehr! Als Mentorin hatte ich viele, auch internationale Mentees und unser Miteinander war immer von gegenseitiger Wertschätzung geprägt. Ich liebe es, Mentorin zu sein, weil ich darüber nicht nur empowern kann, sondern durch die Ansichten der Mentees selbst viel lerne.
Es gab beispielsweise einen Fall von Geschlechtsidentität, in dem neue Pronomen richtig waren – und wofür es zu diesem Zeitpunkt noch kein inklusives Netzwerk bei uns gegeben hat. Dieser Input war sehr hilfreich und führte zu Veränderungen – was zeigt, wie wichtig es ist, immer offen und neugierig zu bleiben. Mentoring ist keine Einbahnstraße, beide Partner bringen sich gegenseitig voran.
Gibt es einen Ratschlag, den Sie aus den Erinnerungen an Ihren eigenen Berufsstart heute weitergeben möchten?
Sei immer du selbst und finde eine Balance, in der du leben willst. Denn ein wesentlicher Teil einer guten Work-Life-Flexibilität ist es, Mitarbeiternden mehr Freiheiten und die Möglichkeit zu geben, von zu Hause oder anderswo zu arbeiten – und nicht nur im Büro. Bei Henkel bieten wir deshalb flexible Arbeitszeiten – Mitarbeitende können bis zu 40 Prozent remote arbeiten. Ich gebe meinen Mentees außerdem den Ratschlag, sei immer genauso bei der Arbeit, wie du außerhalb des Unternehmens bist und spiele niemals eine Rolle. So, wie du bist, bist du wertvoll!
Interesse an einem Job bei Henkel? Hier gelangst du zur Henkel Karriere-Website.