Petra Angstmann trägt als Senior Vice President Global HR bei Wintershall Dea nicht nur Verantwortung für rund 2.000 Mitarbeitende, sondern steht auch vor der Herausforderung, die anspruchsvolle Transformation der Energiebranche in ihrer Organisation so zu verankern, dass die Mitarbeitenden bei diesem Wandel mitgenommen werden. Ein Gespräch über Führung in Zeiten gravierender Veränderungsprozesse.
Frau Angstmann, was waren bis jetzt die Meilensteine auf Ihrem Karriereweg?
Die Beschäftigung mit Menschen, Belegschaften, Unternehmenskulturen, Personalstrategien und Organisationen zieht sich als roter Faden durch meine Karriere. Ich durfte HR über ein Studium und flankierende Aus- und Weiterbildungen lernen, zudem haben sich meine Verantwortungsbereiche kontinuierlich erweitert: von der Verantwortung für Länder und Regionen über globale Business Units bis hin zur obersten Führungsebene als Mitglied im Executive Team mit internationaler Führungsverantwortung. Neben der Verantwortung für HR-Strategien war es mir immer besonders wichtig, wirklich mit den Kolleginnen und Kollegen am Tisch zu sitzen, die das jeweilige Business verantworten und direkt im Tagesgeschäft umsetzen.
Tagesgeschäft ist ein gutes Stichwort. Welchen Herausforderungen muss sich Ihr Unternehmen in einer Zeit stellen, in der nur der Wandel eine Konstante ist?
Der Wandel, der sich zurzeit in der Arbeitswelt vollzieht, erstreckt sich über alle Branchen und Unternehmensbereiche. Neue Technologien wie künstliche Intelligenz, Datenanalyse und Robotik automatisieren Routinetätigkeiten, während sich die Berufsbilder in Richtung einer stärkeren Spezialisierung verändern und neue Berufe entstehen. Das ist ein wahnsinnig spannender Aspekt meiner Arbeit, denn sie hat große Auswirkungen auf die Schlüsselqualifikationen der Mitarbeitenden.
Digitale und problemlösende Fähigkeiten sowie die Offenheit für Neues gewinnen an Bedeutung. Lebenslanges Lernen wird zu einem Grundprinzip, auch für mich. Diese komplexeren Aufgaben erfordern auch innovative Formen der Zusammenarbeit. Wir begegnen dem mit offenen Talentnetzwerken und Crowdsourcing, die externe Top-Talente in Projekte einbinden. Digitale Technologien wie Cloud Computing ermöglichen uns eine unternehmens- und bereichsübergreifende Zusammenarbeit. Neue Methoden des Innovationsmanagements schaffen eine Vielzahl von Möglichkeiten, neue Technologien bedarfsgerecht einzusetzen.
Welche Rolle spielt Ihr HR-Bereich, um die Menschen in diese neue Arbeitswelt mitzunehmen?
Ich bin überzeugt, dass Human Resources mit Schlüsselkompetenzen punkten und Transformationen im Einklang mit der Unternehmenskultur begleiten kann. Geschäftsstrategien, Veränderungsprozesse und Herausforderungen zu verstehen, sie im Team zu gestalten und in eine moderne People and Organisation Strategie zu übersetzen – das bietet viele Chancen, die Arbeitswelt vieler Menschen positiv zu gestalten.
Kolleginnen und Kollegen auf diese Reise mitzunehmen, das Narrativ der Veränderung offen und transparent zu kommunizieren sowie glaubwürdig und authentisch zu bleiben, ist dabei mein persönlicher Anspruch.
Vermutlich bedeutet es einen ziemlichen Spagat, einerseits die bestehende Belegschaft in das Digitalzeitalter mitzunehmen und sich andererseits sehr schnell auf die neuen Erwartungen junger, neuer Mitarbeiter:innen einstellen zu müssen.
Dieser Herausforderung begegnen wir, indem wir auf eine gute Mischung in unseren Teams setzen. Durch im wahrsten Sinne gelebte Diversity finden die unterschiedlichen Generationen bei uns ihren Platz und Wertschätzung. Um alle mitzunehmen, investieren wir immer stärker in Projekte zu lebenslangem Lernen und moderne Arbeitsbereiche, welche gute Ausbildungsprogramme sowie transparente Kommunikation und etablierte Feedbackprozesse fördern. Als Resultat erhalten wir einen wirklich guten und dauerhaft positiven Teamspirit, wie unsere jährlich durchgeführten Employee Engagement Surveys belegen.
Teamspirit ist ein wichtiges Kriterium bei der Arbeitgeberwahl, ein anderes ist die Sinnstiftung der Aufgaben. Was sagen Sie Absolvent:innen, die nach dem Purpose in Ihrem Haus fragen?
Unsere Prioritäten orientieren sich an den globalen Herausforderungen der Welt: Sicherung der Energieversorgung und Bekämpfung des Klimawandels – zwei wirklich wichtige Themen mit sehr viel Sinnstiftung für die eigene Arbeit. Bei diesem aktuellen Themen haben wir schon einige Erfolge zu verzeichnen, aber wir bauen auch auf unsere Mitarbeitenden und sehr gerne neue Talente, sich aktiv einzubringen, um den Wandel voranzutreiben.
Wie würden Sie denn jemandem, der sich noch nicht mit Wintershall Dea beschäftigt hat, Ihre Unternehmenskultur beschreiben?
Am besten treffen es vermutlich unsere Unternehmenswerte: WE TRUST, WE CARE, WE ARE BRAVE, WE ARE OPEN MINDED. Solche Werte sind aber nur dann relevant, wenn sie täglich gelebt und inhaltlich mit echten Geschichten aus dem Unternehmen belebt werden. Gemeinsam mit dem Corporate Communications Team fördern wir unsere Unternehmenskultur, indem wir Lernformate und Kampagnen entwickeln, um die Werte erlebbar und Vorbilder oder schlicht positive Entwicklungen sichtbar zu machen.
Nehmen wir das Beispiel Gender Pay Gap: Wir haben uns einem aufwändigen, rund 12-monatigen Zertifizierungsprozess mit der EQUAL-SALARY Foundation und PricewaterhouseCoopers unterzogen. Das Ergebnis ist, dass wir unsere Beschäftigten unabhängig vom Geschlecht gleich bezahlen und zu den ersten Unternehmen weltweit gehören, die das global gültige EQUAL-SALARY-Zertifikat erhalten haben. Wir haben eben den Anspruch, nicht nur über Vielfalt und Gleichstellung zu reden, sondern auch zu prüfen, wo wir besser werden können – und das anschließend in die Lebensrealität unserer Kolleg:innen zu übersetzen.
Ein weiteres Beispiel ist das globale und flexible Arbeitszeitmodell Flex Forward, das wir während der Corona Pandemie von einem internen Think Tank entwickeln haben lassen. Das globale und hybride Modell zeigt, wie wir jetzt und in Zukunft bei Wintershall Dea arbeiten: Gemeinsam vereinbarte Kern-Arbeitstage, an denen alle Team-Mitglieder – digital oder physisch – präsent sind, verstärkte Zusammenarbeit, gutes Teamwork, vertrauensvolle und unterstützende Führung.
Ihr Unternehmen hat das Ziel ausgerufen, zum führenden Gas- und Carbon-Management-Unternehmen werden zu wollen. Wie genau soll dies gelingen?
Wir sind auf dem Weg von Europas führendem unabhängigen Gas- und Ölunternehmen zu einem führenden unabhängigen Gas- und Carbon Management-Unternehmen Europas. Das Unternehmen hat zwei strategische Schwerpunkte: moderates Wachstum im E&P-Geschäft und den Ausbau des Carbon Management- und Wasserstoff-Geschäfts. Wintershall Dea hat sein Portfolio an Projekten zur Dekarbonisierung weiterentwickelt. Unser Ziel ist es, ein Kohlenstoffmanagement-und Wasserstoff-Geschäft aufzubauen, mit dem wir potenziell 20 bis 30 Millionen Tonnen CO2 pro Jahr bis 2040 einsparen können. Das entspricht 60 Prozent der CO2-Emissionen der großen deutschen Stahlindustrie. Auf diese Weise bewegen wir uns mit dem Wandel und nicht gegen ihn – und gestalten so eine nachhaltigere Zukunft mit.
Um diese Ziele zu erreichen, benötigen Sie Talente, die zu Wintershall Dea passen. Wie identifizieren Sie diese?
Eine Grundvoraussetzung für zukünftige Talente sind – neben den entsprechenden technischen Skills – auch die sogenannten „Power Skills“. Hierzu zählen wir die zwischenmenschliche Kommunikation, die gute Zusammenarbeit im Team sowie die Fähigkeit, kreative Lösungen zu finden und Wandel aktiv zu gestalten.
Je nach Wunsch und Eignung bieten wir unterschiedliche Karrierepfade an, etwa als Experte, Führungskraft oder Projekt Manager:in und begleiten unsere Kolleginnen und Kollegen mit sogenannten Development Programmen über unsere Leadership Academy. Speziell für Hochschulabsolvent:innen gibt es das SPEAD Programm, das übrigens dieses Jahr schon seit 25 Jahren junge Talente fördert. Menschen, die sich für unsere Themen wie Nachhaltigkeit im E&P Business, Carbon Management & Hydrogen interessieren sowie Anpassungsfähigkeit und Resilienz mitbringen, passen sehr gut zu unseren Unternehmenswerten und Zielen.
Gibt es eigentlich auch etwas, was Sie von Ihren Mitarbeiter:innen lernen oder gelernt haben?
Auf jeden Fall! Auch das ist ein kontinuierlicher Prozess, der das eigene Verhalten und Denken trainiert: Allein die vielfältigen Erfahrungswerte und Sichtweisen meiner Mitarbeiter:innen haben mir immens viel vermittelt, denn ich habe mehr an Offenheit gegenüber anderen Einstellungen gewonnen. Besonders das generationenübergreifende Feedback ist sehr hilfreich, einem die Augen für Neues zu öffnen. Auch die internationale Zusammenarbeit bei Wintershall Dea ist immer wieder eine Quelle der Inspiration für mich, denn neue Menschen mit anderen kulturellen Hintergründen kennenzulernen ist persönlich sehr bereichernd.
Welchen Stellenwert hat die Förderung von Frauen für Sie?
Wir sind auf einem guten Weg, unsere Ziele zu erreichen: Mehr als 30 Prozent Frauen sowie mehr als 35 Prozent Mitarbeitende unterschiedlicher Nationalitäten in Führungspositionen bis 2025 rücken in greifbare Nähe. Das macht mich wirklich glücklich! Weitere messbare Ziele sind fest definierte Key-Performance-Indicators aus der Diversity, Equity & Inclusion Strategie, welche in der Balanced Scorecard der Führungskräfte aufgeführt sind, um die Umsetzung der verbindlichen Ziele zusätzlich zu incentivieren. Wir wollen mehr leisten und vor allem konkret umsetzen, als nur passende Statements zu liefern. Der Wandel für Diversity muss tiefer greifen und setzt schon beim Recruiting an.
Beim Thema Recruiting hake ich gerne ein: Warum sollten sich Absolvent:innen gerade bei Wintershall Dea bewerben?
Wenn Sie Lust auf ein solides und sich veränderndes internationales Unternehmen haben, sich einbringen sowie an der Energiewende mitwirken möchten, sind sie bei Wintershall Dea an der richtigen Adresse.
Aber auch die Packages, die wir Absolvent:innen bieten, sind ein spannender Aspekt und liegen über dem Branchendurchschnitt. Die Wintershall Dea Learning & Development Angebote, unsere Karrierepfade sowie die flexiblen Arbeitszeitmodelle stehen für eine moderne, partizipative Unternehmenskultur. Und genau aus diesen Gründen habe ich mich selbst auch für Wintershall Dea entschieden: Die Möglichkeit sich einbringen zu dürfen, Entscheidungen zu treffen und mit tollen Menschen zusammen zu arbeiten, die die Werte wirklich leben, zeigt mir jeden Tag – es war die richtige Entscheidung.
Für alle Absolvent:innen bietet Wintershall Dea eine maßgeschneiderte Kombination aus theoretischer und praktischer Ausbildung: DAS SPEAD-PROGRAMM
SPEAD steht für Special Professional Experts Accelerated Development Programm und ist eine maßgeschneiderte Kombination aus theoretischen und praktischen Lernerfahrungen. Sie vermittelt in 18 beziehungsweise 24 Monaten (abhängig von der Spezialisierung) sämtliche Fähigkeiten und Kompetenzen, um bestmöglich auf eine Karriere bei Wintershall Dea vorzubereiten.
SPEAD umfasst Vor-Ort-Einsätze bei operativen Einheiten des Unternehmens im In- und Ausland sowie Trainings, in deren Rahmen notwendiges technisches Detailwissen vermittelt wird.
Grundvoraussetzungen für die Teilnahme am SPEAD-Programm und für den Einstieg bei Wintershall Dea sind ein Master-Abschluss, Mobilität und die Begeisterung für anspruchsvolle Aufgaben und Projekte. Das Unternehmen sucht nach eigener Aussage vor allem „nach flexiblen und motivierten Menschen, die sich in diversifizierten und multidisziplinären Teams zurechtfinden“.
Für den im Januar 2024 startenden SPEAD-Jahrgang sucht Wintershall Dea insbesondere nach Absolvent:innen der Fachrichtungen Lagerstätten-, Bohr- und Produktionstechnik, Geowissenschaften/Geophysik, Verfahrenstechnik, Datenwissenschaften/-management, Sicherheitsingenieurswesen, Informatik und Wirtschaftswissenschaften. Die Kommunikationssprache des Programms ist Englisch.
Mehr zum SPEAD-Programm findest du auf der Karriere-Website von Wintershall Dea.
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