Der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens hängt laut der BCG-Gender-Index-Studie maßgeblich von der Diversität der Mitarbeitenden ab. Trotzdem sind Frauen und nicht-binäre Menschen in Führungspositionen weiterhin stark unterrepräsentiert, daran hat sich auch unter politischem Druck wenig bewegt. Wenn Frauen Führungsverantwortung übertragen bekommen, dann oft für Resorts mit geringem strategischem Einfluss, wie im Personalbereich. Besonders das Finanzmanagement bleibt männlich dominiert. Dennoch: Viele Unternehmen übernehmen Verantwortung und stellen Absolventinnen erfahrene Role Models als Mentorinnen an die Seite.
An hoch qualifizierten Frauen, die bereit sind, Verantwortung zu übernehmen, mangelt es nicht. Auch das zeigen aktuelle Studien zum Geschlechterverhältnis von Hochschulabsolvent:innen. Welche Gründe sind dann für den Mangel an weiblichen Führungskräften im Finanzsektor verantwortlich?
Dem Gendergap liegt ein strukturelles Problem zugrunde, diesbezüglich ist sich die Forschung einig. Eine große Hürde ist die altbekannte Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Für eine nachhaltige Verbesserung ist eine deutliche Veränderung im Mindset der Arbeitgeber nötig, denn längere Unterbrechungen der beruflichen Laufbahn gelten weiterhin als K.O.-Kriterium, egal für welches Geschlecht.
„Stark unterrepräsentiert in den Führungsebenen sind für Finanzen oder Controlling zuständige Frauen“
Frauen und nicht binäre Arbeitnehmende sind zusätzlich noch immer von Stereotypen beeinträchtigt. Diese entfalten auf vielschichtige Weise eine limitierende Wirkung: Forschungsergebnisse legen beispielsweise offen, dass bereits Mädchen im Grundschulalter gegenüber männlichen Verhandlungspartnern weniger verlangen als gleichaltrige Jungen. Zusätzlich beurteilen weibliche Jugendliche ihre mathematischen Fähigkeiten deutlich schlechter als ihre männlichen Mitschüler, obwohl ihre schulischen Leistungen keine Rückschlüsse darauf zulassen.
Die geringere Selbsteinschätzung hat auch Folgen für das Auftreten von Frauen im Geschäftsleben. Beispielhaft ist hier die nonverbale Kommunikation, die in Verhandlungen eine bedeutende Rolle spielt, bei der Frauen in ihrem Auftreten als weniger selbstbewusst wahrgenommen werden. Verstärkt wird die Fremdwahrnehmung zusätzlich durch oft unterbewusst wirkende Denkmuster, die Frauen in Führungspositionen negative Charaktereigenschaften wie Egoismus oder Geltungsdrang zuschreibt und Männern eine natürliche Kompetenz unterstellt.
Ganz besonders in der Finanzbranche wird deutlich, wie gering die Anziehungskraft auf weibliche Absolventen ist. Die „Fearless Girls” der Uni Mannheim zeigt: Das Fach Finanzen macht zwar beiden Geschlechtern durchaus Spaß, jedoch glauben weibliche Studierende weniger als ihre männliche Kommilitonen, dass sie im Bereich Finanzen tatsächlich gut sind. Sie nehmen die Branche mit deutlichem Männerüberhang als kaum familienfreundlich wahr und glauben nicht an eine zufriedenstellende work-life-balance.
Doch nicht nur Banken zeigen Frauen die kalte Schulter, generell sind Finanzexpertinnen in den Unternehmen rar. Das belegt auch die von der Comdirect in Auftrag gegebene Studie „Die Vorbilder-Lücke” , dass „Finanzfrauen” – also jene Frauen, die für Finanzen oder Controlling zuständig sind – in den Führungsetagen dramatisch unterrepräsentiert sind.
Für Erfolg im Beruf sind soziale Netzwerke und Kontakte unersetzlich. Auch hier haben Frauen das Nachsehen, da sie durchschnittlich über weniger lose Kontakte verfügen, die als Brückenfunktion und Karrieresprungbrett dienen.
Weibliches Humankapital wird demnach aufgrund der bestehenden Restriktionen nicht in vollem Umfang genutzt. Viele Unternehmen, die Positionen in ihrem Finanzbereich besetzen möchten, haben das vergeudete Potenzial erkannt und versuchen, durch Mentoringprogramme Frauen aktiv zu unterstützen. Denn auch an dieser Stelle ist sich die Wissenschaft einig: Hürden auf dem Karriereweg werden am effektivsten aus dem Weg geräumt, wenn den Berufseinsteigerinnen eine erfahrene Mentorin mit Rat und Tat zur Seite steht. Deshalb wollten wir wissen, wie die Angebote aussehen. die Arbeitgeber im Finance-Bereich bieten. Wir hörten uns um – und lassen ausgewählte Arbeitgeber zu Wort kommen.
SIXT
„Der Konzern bietet etliche Möglichkeiten, direkt nach dem Abschluss zu starten. Dazu zählen nicht nur der Direkteinstieg, sondern auch verschiedene Traineeprogramme. Diese werden in den Bereichen Sales, Finance, Online Marketing, Revenue Management, Mobility Operations sowie Franchise / B2P angeboten. Die Traineeprogramme starten jeweils zum 1. Oktober und 1. April. Innerhalb von 18 Monaten durchläuft man verschiedene Stationen in dem gewählten Fachgebiet, Wahlstationen, um vertiefende Einblicke zu erlangen und lernt auch unser Kerngeschäft in einer Station bei einer Hospitation kennen.
Darüber hinaus bietet SIXT seinen Mitarbeiterinnen eine spannende Möglichkeit an einem globalen Mentoringprogramm für Frauen teilzunehmen. Bei unserem Female Career Tandem erhält jede Teilnehmerin eine Mentorin oder einen Mentor zur Hand, die/der sie für ein Jahr lang begleitet und ihr bei ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung beisteht. Dieses Programm bietet SIXT global an, was neue spannende Möglichkeiten bietet und wodurch die Teilnehmerinnen andere Fachbereiche und Länder kennenlernen können.“
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GLS Bank
„Als erste sozial-ökologische Bank haben wir es uns zu Herzen genommen, den Menschen bei uns in den Mittelpunkt zu stellen.
Konkret gibt es in der Regel Traineeprogramme, die als Einstieg dienen. Einige Stellen eignen sich – je nach Vorerfahrung – auch als Direkteinstieg. Die GLS-Bank bietet seit letztem Jahr ein Mentoringprogramm speziell für Frauen und nicht-binäre Menschen an. Da dieses einen hohen Zuspruch unter den Mitarbeitenden erfährt, geht es nun in die zweite Runde. Im letzten Jahr hatten sich 20 Mentees durch 20 Mentor:innen begleiten lassen.
Die GLS Bank geht mit gutem Beispiel voran. Der Vorstand ist paritätisch besetzt, mit zwei Frauen und zwei Männern. Vorständin Aysel Osmanoglu setzt sich darüber hinaus besonders für Themen wie Gleichberechtigung und Geschlechtergerechtigkeit ein. In verschiedenen Formaten agiert sie als Vorreiterin und politische Stimme.“
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BAWAG Group
„Die BAWAG Group bietet zusätzlich zu ihrem Trainee-Programm auch ein Mentoringprogramm für Frauen an. Am aktuell laufenden Programm nehmen 16 Frauen als Mentees aus unterschiedlichen Bereichen der BAWAG Group teil. Neben regelmäßigen Treffen der Mentees mit ihren Mentorinnen und Mentoren, mit dem Schwerpunkt, an individuell vereinbarten Zielen zu arbeiten, wird ein abwechslungsreiches Rahmenprogramm geboten.
Im Laufe des Mentoringprogramms werden sich die Mentees fachlich mithilfe der BAWAG Academy weiterentwickeln und Workshops zu Themen wie Personalbrand, Karriereplanung, produktives und gesundes Arbeiten im (virtuellen) Arbeitsalltag und genderbasierte Stereotypen besuchen. Außerdem eignet sich das Programm optimal dazu, das jeweilige Netzwerk zu erweitern und viele Kolleginnen und Kollegen innerhalb der BAWAG kennen zu lernen.Zusätzlich bietet die BAWAG den Mentees die Möglichkeit von 1:1-Coachings mit externen Trainerinnen. Die BAWAG arbeitet kontinuierlich daran, ihren Mitarbeitenden ein flexibles und familienfreundliches Arbeitsumfeld zu bieten. Als verantwortungsvoller Arbeitgeber ist es der BAWAG wichtig, dass die verschiedenen Lebensphasen ihrer Mitarbeiter:innen mit Beruf, Familie und Freizeit in Einklang gebracht werden können.“
DKB
„Für Absolvent:innen ist bei der DKB sowohl ein Direkteinstieg als auch ein Traineeprogramm möglich.
In den meisten Fällen starten Absolvent:innen, die direkt von der Hochschule kommen, als Trainee oder Junior Expert. Das Traineeprogramm wird mit verschiedenen Schwerpunktthemen angeboten: Sustainable Finance, Banking Transformation, Digital Products & Technology (IT) und Business Analyst. An insgesamt fünf Stationen arbeiten die Trainees an ganz unterschiedlichen Bereichen der DKB mit und entscheiden am Ende des 15-monatigen Programms, welcher Tätigkeitsbereich am besten zu ihnen passt. Die DKB hat mit MentorMe Deutschlands größtes berufliches Mentoringprogramm für ihre Mitarbeiterinnen ins Leben gerufen. Unabhängig von dem Programm unterstützt die DKB ihre Kolleginnen auch dabei, intern eine:n Mentor:in zu finden. Darüber hinaus bieten wir diverse sowohl fachliche als auch persönliche Weiterbildungsangebote an unserer eigenen Manage- ment School an, die allen Mitarbeiter:innen offenstehen. Außerdem stehen Reskillingprogramme zur Verfügung, insbesondere im Bereich der IT.“
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