Was macht einen echten High Potential aus?

Nachdem der Begriff des high potentials eine Zeit lang in der Gefahr gewesen ist, inflationär verwendet zu werden, hat er sich mittlerweile etabliert, um Menschen mit ausgeprägter Begabung und hohem Potenzial zu beschreiben. 

Der Begriff ist zeitlos, aber die Erwartungen an high potentials wandeln sich: Was an fachlichen und persönlichen Potentialen besonders wichtig ist, ist eine Frage, die sich auch im Lichte gesellschaftlicher, sozialer und technologischer Hinsicht verändert. Bettina Karsch, Geschäftsführerin Human Resources bei Vodafone, beantwortet die Frage aus ihrer Sicht:

Bettina Karsch, Geschäftsführerin HR bei Vodafone

Frau Karsch, woran erkennen Sie, dass ein Kandidat ein echter High Potential ist?
Da gibt es mehrere Faktoren: Ein „High Potential“-Kandidat denkt sich schnell in neue Kontexte ein und versteht übergreifende Zusammenhänge. Gerade diese sind wichtig, um in einem vernetzten Unternehmen wie Vodafone erfolgreich zu arbeiten. Außerdem fragen high potentials aktiv nach Feedback, hinterfragen es kritisch und gehen an die Umsetzung. Schließlich arbeiten sie kontinuierlich an ihrer persönlichen Weiterentwicklung. Entsprechend aufgeschlossen und weiterbildungswillig sollten Kandidaten sein, leistungsbereit und motivierend für ihr Umfeld. High Potentials wollen etwas bewegen, doch mehr noch: Sie gestalten Veränderungen proaktiv mit, gehen Herausforderungen mit Begeisterung an und entwickeln Lösungen. Last but not least behalten sie die Ansprüche und Wünsche der verschiedenen Stakeholder immer im Blick.

Kann man sein Potenzial so entwickeln, dass man zum high potential wird?
Grundsätzlich ist Potenzial persönlichkeits-nah und bleibt „stabil“. Doch wer sich aktiv reflektiert und die grundlegenden Voraussetzungen mitbringt, kann an gewissen Verhaltensmustern arbeiten und sein Potenzial stärker hervorbringen. Ein Beispiel ist das bereits genannte Einfordern von Feedback, aber auch die Tatsache, dass sich High Potentials immer wieder bewusst in neue Situationen bringen und die Komfortzone verlassen. Kurz gesprochen heißt das: Grenzen kann man austesten und in manchen Fällen sogar deutlich verschieben.

Wie begleiten und fördern Sie High Potentials, damit diese einmal Leitungsfunktionen bei Vodafone übernehmen können?
Zielgenauigkeit ist das Zauberwort. Damit die Förderung möglichst gut zum jeweiligen Kandidat passt, braucht es unserer Ansicht nach je nach Karrierelevel und Zielgruppe einen individuellen Ansatz. Deswegen haben wir beispielsweise das Discover Traineeprogramm aufgesetzt, das gerade die persönliche Entwicklung in den Vordergrund stellt. 

Top-Talente unterstützen wir zudem durch individuell zusammenstellbare Entwicklungsmodule, passend zum Bedarf des Einzelnen. Hierzu zählt beispielsweise die Standortbestimmung – also der „Blick des Mitarbeiters auf sich selbst und seine eigene Entwicklung“. Aber auch bei der Erhöhung der Visibilität im Unternehmen können wir helfen oder bieten die Teilnahme an passenden Netzwerk-Veranstaltungen an. Grundsätzlich gilt das Prinzip „talents in the driver seat“ – gerade von Potenzialträgern erwarten wir, dass sie ihre Entwicklung selbst in die Hand nehmen. Und hier gibt es ebenfalls spezielle Angebote: Wenn es um das mittlere und hohe Management geht, werden die Aufgaben international – daher wurde für diese Zielgruppen ein globales Talent Programm aufgesetzt.

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